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如何提升员工的主人翁精神?

文:海得机电  来源:网上收集   2014-08-08 09:14:57 | 阅读:
 

在一次企业高层人力资本论坛上,某知名民营企业家吴先生抱怨中低阶员工的“打工者心态”导致人力资本投资收益率大幅度下滑,叹息员工“主人翁精神”的缺失影响了卓越团队的打造。他的抱怨尚未结束就有人站起来质问:“打工者只要能打好工就好了,何必强调他在为谁打工?您提出的问题折射出了您的老板心态,对员工的期待超越了他们的岗位职责!您可以要求员工要有主人翁精神,但您的企业氛围给了员工主人翁的感受吗?”在企业现实中双方矛盾又何尝不是如此呢?
职场中的主人翁精神
“员工是社会的,不是企业的”,“员工是岗位的主人翁”而不是“企业的主人翁”,员工以其人力资本投入获得知识、技能的提升以及相应的收入。“主人翁精神”更是组织氛围的要项,是一种信仰,更是一种实践,需要我们去体会、理解、证明和实现,它通常包含员工的“职业技能、职业责任、职业态度、职业理想和职业道德”五个层次的内容。
职业技能层次指的是员工自己掌握岗位所需要的知识和技能,在工作过程中实现个体执业技能与岗位要求的自适应;职业责任是实现岗位业绩目标的内驱力,是一种使命感;职业态度是员工对工作本身、人际等外界因素的情感反应和行为倾向;职业理想更多是员工在工作过程中不断提升职业竞争力的过程;职业道德是驱动员工执业行为的伦理底线,俗称职业良知。
影响主人翁意识的因素
对公司发展前途判断:富有号召力的企业愿景和明晰的发展战略规划很大程度上会影响员工对公司未来发展的积极判断。企业持续发展趋势、品牌知名度和影响力等因素都会影响员工的企业自信心。公司发展前景是否给力对员工的主人翁意识具有决定作用。
公司文化氛围:平等、共享、价值导向的企业文化氛围有助于和谐工作关系的建立和维护,员工关注的焦点集中于价值创造而非有效协作关系的构建,组织氛围易于员工心理融入,这既会提升组织运行效率,也会让工作变得更轻松一些。
职业发展机会与收入水平:作为“经济人”,员工的理性追求一般包括职业竞争力的提升和收入两大因素,这对于处于职业发展期的员工尤为重要。一个公司如果既不能给员工发展机会也不能提升其执业能力,薪酬满意度也一般,任何关于员工主人翁精神的诉求都注定是奢望。
管理者的管理风格:管理者风格是员工主人翁意识形成的直接影响因素。特别是对知识型员工,管理者的影响力更多的来自其管理风格、专业权威以及对员工的职业指导能力。80、90后员工逐渐成为职场主体,他们更需要的是一位富有职业魅力的合作伙伴、一位专业权威、一位职业指导者。
工作环境:工作环境优越感是员工主人翁精神的重要组成部分。不知道有多少人都羡慕Google员工拥有的“宜人工作环境”,传说在那里“工作是幸福的”,即便不是亲身经历,仅仅是看看网络上流传的工作区域图片就能感受到硬件工作环境的友好。优越的工作环境本身就是对“以人为本”的最好阐释,这意味着软实力。
提升主人翁精神之道
倡导正确的主人翁精神。任何忽视员工个人利益的主人翁意识都是不现实的。岗位股份制公司理论认为股份制公司有两个股东:老板和员工。因为员工是岗位股份制公司的股东,所以,员工就是岗位的主人。作为“股东”的特定岗位员工只有与企业休戚与共方能分享“经营收益”。
做好愿景管理。被员工特别是高阶员工认同并接受了的企业愿景具有持久的激励性,能够成为企业成长的不竭动力。企业愿景管理要立足长远,强调员工参与,反映不同层次员工的诉求,兼顾企业和员工利益。同时做好愿景传播,愿景传播不能仅限于中高层员工,基层员工的愿景认知能够有效提升其企业认同感和凝聚力。
关注员工长期职业竞争力的提升。恐惧员工职业能力提升后离职白白浪费企业人工成本,拒绝在员工发展上进行任何投入,使得员工只是在“消耗式”地工作。随着时间推移,员工的知识、技能由于得不到更新开始老化,职业竞争力日趋下降。以丧失长期职业竞争力为代价的工作机会非但会使企业失去人才吸引力,也必然会让员工抛弃所谓的主人翁精神。
员工执业能力的提升和员工薪酬水平具有某种替代关系。如果企业在员工发展上有较多投入,就会使得部分关注自身发展的员工愿意接受相对较低的薪酬来换取企业的工作机会。同时,员工执业能力的提升和员工薪酬水平又是相互促进的。


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